事業單位績效工資管理辦法是什么？

事業單位績效工資管理辦法是《事業單位崗位績效工資制度》。

《事業單位崗位績效工資制度》是由人力資源和社會保障部負責起草制定，于2011年8月出臺。《公務員實施地區附加津補貼方案》也將進入起草制定階段，為下一步公務員工資改革作準備。

相關信息：

在公益性事業單位中，承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公益服務，不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類。承擔高等教育、非營利性醫療等公益服務，可部分由市場配置資源的，劃入公益二類。

根據國務院2009年出臺的事業單位改革時間表，此次即將發布的“崗位績效工資制度”進行的改革，只針對除義務教育學校和基層衛生機構和鄉鎮衛生院兩類事業單位的其他類事業單位，也就是事業單位改革的第三步。

以上內容參考：

百度百科-事業單位崗位績效工資制度

事業單位的績效工資怎么算

【法律分析】

公務員、事業單位工作人員的工資由四個方面構成：一是基本工資，二是津貼，三是補貼，四是獎金。事業單位績效工資標準并沒有統一規定，是事業單位根據自身情況制訂的。通常來說，績效工資一般會占到總工資比例的40%左右。

【法律依據】

《事業單位人事管理條例》 第三十二條 國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

事業單位的績效工資，是如何計算的？

事業單位按經費撥付渠道分類的話，目前一般分為五類：1.規范工資事業單位2.全額撥款事業單位3.差額撥款事業單位4.自收自支事業單位5.參公事業單位規范工資事業單位，是指所有人員的工資體系完全參照公務員的工資體系執行，但單位性質是事業單位，并不是參公事業單位。人員的工資是按照個人的工齡、職務、級別進行單獨測算的，是固定模式的，全北京市都一樣。

全額撥款事業單位，目前的方法是地區政府自行規定年度的工資撥付數額，這個是由區政府根據財政情況自己定的，例如2018核定每人95000元，甲單位有10名全額事業人員，那么2018年度這10個人的工資總額就是95萬元，具體工資分等分級由本單位自行制定方案，報上級單位審批同意就可以了。這種方法是比較麻煩的，單位的勞資部門要根據撥款數額進行比較繁瑣的測算，還要分出等級，而且有可能第二年的工資核定數額就變了。

差額撥款事業單位，是指財政部門只撥付一部分的年度運行經費，其余經費允許單位通過經營活動自己賺取，這類單位如果效益好，在政策規定范圍內是可以發放一些津貼補貼的。自收自支事業單位，只是叫法是事業單位，實際跟國企沒啥區別，工資是自己制定的體系，有錢就發，不過一般情況效益都還能過得去，只不過沒有財政兜底。

參公事業單位，除了叫法不一樣，其他跟公務員沒區別，人員可以和行政單位自由流動，身份是一樣的，工資體系也是一樣。單論工資體系的話，參公事業單位、規范工資事業單位是一模一樣的，差額和自收自支要靠自己去掙，全額是靠財政定工資數額（肯定不會超過參公及規范）

新入職的員工具體怎么計算，這個沒法表達，不同類的單位算法是不一樣的，目前勞資部門都有相關系統，輸入你的工齡、職務什么的，各項工資也就都出來了。

事業單位績效考核是怎么考核的

[摘要]文章針對事業單位績效考核存在的問題進行了分析，并探析了解決事業單位績效考核問題的有效對策，旨在為事業單位的績效考核人員提供一定的參考。

[關鍵詞]事業單位；績效考核；人力資源管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615082

1引言

績效考核是事業單位人力資源管理的重要工具，但是許多事業單位并沒有充分地認識到績效考核工作的重要性，導致績效考核工作流于形式，并不能夠充分發揮績效考核的作用。針對這種現象，事業單位領導層、管理層以及績效考核人員應該轉變觀念，充分地認識到績效考核工作的重要性，創建完善的績效考核體系，創建明確的績效考核指標，充分的利用績效考核結果，為事業單位的人力資源管理提供可靠的參考。因此，文章針對事業單位績效考核存在問題與對策的研究具有非常重要的現實意義。

2事業單位績效考核存在的問題分析

21缺乏對績效考核重要性的認識

績效考核不僅應該獲得上級領導的重視，還需要考核人員的主動配合，雙方在觀念、思想上的差異會影響績效考核工作實施的效率。由于事業單位職工受到傳統觀念的影響，還有一些事業單位的領導擔心引起種種矛盾，在實施績效考核時束手束腳，并沒有充分地發揮績效考核的作用。

22缺乏完善的考

獎勵性績效工資怎么算標準

工資為勞動者的生活提供基本的物質保障，特別是在我國現階段,勞動是勞動者謀生的手段，獲取工資仍然是勞動者履行勞動義務的最直接、最根本的目的。那么獎勵性的績效工資要怎么算呢？下面我就為大家解開獎勵性績效工資計算 方法 ，希望能幫到你。

獎勵性績效工資計算方法

績效工資分獎勵性績效工資和基礎性績效工資，獎勵性績效工資和基礎性績效工資的比是1:9，基礎性績效工資直接發放，獎勵性績效工資根據單位考核情況發放。

獎勵性績效工資的分配

一、確定考核對象

理論上說，績效考核的對象應該是事業單位的每一個工作人員，但若如此考核，則工作量巨大。為此我們將考核對象調整為事業單位的各組成部門，各部門的工作人員由部門負責人考核。這樣既提高了效率，也有利于事業單位部門負責人調動工作人員的工作積極性。特別要說明的是，事業單位的領導集體的考核理論上應由上級主管部門負責，但為了便于績效工資的分配，可將某領導分管的各部門的績效考核的最高得分作為該領導的績效考核得分。

二、明確組織領導，建立考核機構

任何辦法，都需要人去落實。組織領導和考核機構是績效考核的另一個關鍵。工作人員的選擇要特別突出公道正派和群眾信任。可以成立績效考核領導小組和領導小組辦公室，前者統攬全局，后則負責具體工作。由事業單位“一把手”任績效考核領導小組組長，單位副職任副組長;各部門負責人任績效考核領導小組成員。由事業單位督查部門負責人任領導小組辦公室主任，督查部門、人事部門、行政辦公室人員為工作人員。

三、確定考核流程

通過對實際工作的 總結 ，摸索了自查自評、重點抽查、民主測評、綜合評定的考核流程。即每月月底各部門上報下月 工作計劃 和本 月 工作總結 ，并對照計劃，自查自評本月工作，確定成績查找不足;考核辦不定時對各部門工作進展情況、工作人員履職情況進行抽查;月底績效考核領導小組召開專題會議，民主評議確定各部門績效考核得分，并將抽查和考核結果公示，接受監督。

四、明確考核的內容

績效具有多維性的特點，為了方便操作，主要從遵守紀律和工作完成情況兩個方面考核。可以制定“共同目標”和“業務目標”兩個方面的考核內容。

共同目標是指勞動紀律、行政效能、廉潔自律、服務態度四個小項的內容。勞動紀律主要包括按時上下班、嚴格請銷假制度等;行政效能主要包括做好優化發展環境工作、依法履職、遵守限時承諾制和信息報送任務等;廉潔自律包括廉政 教育 、簽訂目標 責任書 等;服務態度包括執行首問責任制、一次性告知制等。

業務目標，包含兩個方面的內容，一是按照三定方案規定的職能職責依法履職，二是完成上級交辦的其他工作任務。本部分內容具有動態變化性的特點，要求各部門按月上報工作計劃和總結。需要特別說明的是，工作計劃和月度總結要明確每項工作完成的質和量的標準，能夠量化的必須量化，不能量化的應提出完成標準，工作計劃要分解到個人。

五、合理設置評分細則和基準分值

目標考核實行基準總分100分制，其中共同目標設40分，四個小項均占10分，本項目只設扣分規則，設置如遲到、早退扣1分等內容;業務目標設50分，按月度計劃動態分解分值，本項目除設扣分規則外，如工作完成不好或延期完成的扣5分，也設有加分規則，如工作完成好受到上級部分表彰的加2分。剩余10分，由考核小組民主測評決定。本部分可根據單位的實際情況，靈活設置。

六、績效考核結果的運用

績效考核結果的運用，即核算各部門獎勵性績效工資的總量。具體算法是，首先將各部門得分與部門人數乘積加總，即得單位績效考核總分。再將事業單位當月獎勵性績效工資總額除以考核總分，即為每分工資數。某部門的當月績效工資總量即=部門得分×人數×每分工資數。在這里獎勵性績效工資的分配沒有考慮事業單位工作人員的身份和崗位等級，各部門內部的分配可以參照本辦法執行。

獎勵性績效工資的發放方法

在核定的獎勵績效工資總額內，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優績優酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。

年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發放，年度考核不合格人員不予發放年度獎勵性績效工資。年度考核優秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。

績效工資怎么算

先根據企業凈利潤來制定整體員工工資總額，在根據工資總額制定計件工資與基數。大致是生產數量×計件工資×基數=績效工資，這是一般公司的計算標準。個人月度績效考核系數計算有兩種方式：一種是根據績效考核分數來計算，另一種是根據績效考核等級來計算。績效工資與考核結果相關。

法律依據：先根據企業凈利潤來制定整體員工工資總額，在根據工資總額制定計件工資與基數。大致是生產數量×計件工資×基數=績效工資，這是一般公司的計算標準。個人月度績效考核系數計算有兩種方式：一種是根據績效考核分數來計算，另一種是根據績效考核等級來計算。績效工資與考核結果相關。績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。目前尚無一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法，這也是績效工資改革的重點和難點所在。

專家普遍認為，首先，事業單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現公平、公正，在規范事業單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制

法律依據：績效工資扣稅政策《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》(國稅發[2005]9號)文件規定，納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，由扣繳義務人發放時代扣代繳。